第203期:企业员工培训的七大发展趋势

工业社会想信息社会快速发展的时期,国际上的大型公司和大型企业都十分重视对员工的培训,员工培训作为人力资源开发的核心开始做为一项战略性的任务被纳入企业经营管理中。在技术和理念的不断发展过程中,一些企业的员工培训和教育出现新的趋势,这些趋势也促使培训和教育行业带来全新的概念,我们总结了七个方面来进行分析:

一、培训目的演变为对企业人和现代人的塑造

企业培训目的已从主要使员工适应当前工作需要逐渐演变为对“企业人”和“现代人”的塑造,企业以往的员工培训主要是为了使人更好地适应机器,提高工作效率,而现代企业管理的发展使人们逐渐认识到人力资源是管理的核心,企业发展首先依赖于人的综合素质的提高,这不仅需要员工掌握现代知识技能,更要有现代人的意识与适应能力,并形成共同的价值观,即通过培训塑造“企业人”、“公司人”、“现代人”。为了激励员工、稳定队伍,培训既要考虑企业发展的需要,又要考虑员工个人发展的需要,与他们的个人职业生涯规划结合起来,满足企业经营发展与员工个人成长两个需要。

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第202期:劳动合同过期该如何续签?

主题描述

我是今年的应届毕业生,刚从事HR这行没多久,现在就职于一家小型电机公司。最近,在整理公司的人事档案时发现了很多问题,例如,其中一大半在职员工的劳动合同都已经过期了,很多都是5年前签的3年期限的劳动合同,合同到期后一直没有续签,还有一些员工的劳动合同已经找不到了。

现在我需要续签或补签这些过期和丢失的劳动合同,但是该如何做才能不违反劳动法,又不让员工反感呢?

请教大家,劳动合同过期该如何续签?劳动合同丢失该如何妥善处理?

一、案例综述与解析

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第201期:延迟试用期的操作

我们公司聘请了一位经理,约定试用期是3个月,现在离转正已经不到半个月了,近期我们对他进行了考核,考核结果是:该名员工工作能力以及工作态度等各个方面都达不到要求,但因为现在招人困难,公司还是希望继续使用他,所以领导决定,与该员工协商延长试用期,并且延长期间的工资待遇按照转正的待遇发放,目的是希望促进他的的能力和态度能够有所改善,与公司长期合作。

请教各位牛人,这样的薪资设置是否存在引发纠纷的风险?我们在延长期内,还能够做些什么来促进该经理达到转正的标准呢?

观点:

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第200期:拿什么来留住想要跳槽的员工

    今天的问题的打卡问题,我记得之前有写过,相信大家对此问题都有自己的见解,而且有的企业也有一套符合企业自身条件独特的做法。在留人方面,大家都知道如何留住人才,留人的方法有很多种,如用优厚物质(薪酬福利)留人、用人格魅力(情感)留人、职业发展规划留人、事业留人等等。以下几点是留人的方法:

1)  物质激励与精神激励留;物质激励无非就是企业的薪酬福利,企业的薪酬定位就比同地区同行业稍高,而且福利也比周边企业要好。如果员工离职出去之后,做相同岗位的工作,不一定原来的薪酬福利,他们会选择继续留在企业服务。但是,这会增加企业的用工成本,现今年很多企业都受大环境经济影响的情况下,薪酬会适时变化,

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第199期:如何让员工遵守制度?

制度不应该是捆人的绳索,而应是保证企业运转方向的轨道,但是,有许多员工觉得,制度是HR制订出来的,却是用来束缚自己的,因此,在制度的遵守上,会存在不小的叛逆心理。

一项制度出台,如果不能得到有效的遵守,那么它就是毫无意义的。HR是制度的代言人,以身传教,让制度能够不打折扣的落实下去,是我们应有的责任。

今天,我们就来探讨一下:我们可以做些什么,来让员工更好的遵守规章制度?

观点:

制度,没有的时候,内部的员工在嚷着做事没有依据且不公正合理,而当有了制度时,大家又在抗拒,认为制度束缚了自己。例如,在去年时,推行考勤管理制度,要求考勤依据是员工打卡,基层员工能落实,反而抵触最大的竟然是公司的元老人员,为啥呢?理由是自己天天在公司又不出去,且以前自己都是不打卡的。其实通过这个事件推之,里面作祟的原因,我们可以分析分析:

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第198期:返聘前任员工,到底好不好?

最近,一个身边的HR向我咨询这么一个问题:“作为一名HR,你会接受返聘前任员工吗?”

扪心自问,如果在多年以前,如果有人同样问我这个问题,我会毫不犹豫地回答:“NO”, 因为我从心底认为,这样的人不忠诚。

既然当初已经选择离开公司,不管是出于什么原因,就应该承担离职后的代价,公司不是一个慈善会,你想来就来,想走就走。当初,既然你不看好公司,现在又何必回来呢?尽管你出去后,发现外面的世界更精彩,但外面的世界更无奈。

资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”要发现这样的金矿,不仅需要眼光,更需要胸怀。

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第197期:阿里巴巴是如何面试、培训、提拔人才的?

导读: 现在,阿里巴巴继续打造着商业神话。剥开其闪耀的光环,人们对它的招聘、员工晋升等公司运营细节似乎更感兴趣。有篇文章这样说到:到小公司学技能,到大公司学制度。这篇文章的作者曾任阿里学院培训负责人,他将为大家揭开阿里巴巴的晋升、层级和培训体系,让你看到一个真实的阿里。

阿里巴巴是怎么面试的?

2009年,我在北京创业,做自己的公司。有一天接到一个电话说“天机老师,您想不想到杭州工作”,我当时想“杭州?什么都没有,不去!”。他说“阿里巴巴要不要考虑一下”,我觉得可以考虑一下。

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第196期:激励员工的108种方法

一、榜样激励

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第195期:华为:高效处理日常琐事,就靠这3个原则

工作中,经常听到有人说:
 
感觉一整天很忙,
但却又没做成什么事。
 
出现这种问题,很大一部分原因是,缺乏对琐事的合理安排。

这节课和你分享,华为员工处理琐事的3个原则。

1、集中处理琐事
 
在华为内部,管理者会要求员工:一定要坚决完成重要的工作任务,保持工作的延续性,不要轻易被琐事干扰。
 
关于工作中的琐事,华为也给出了相应的处理建议:
 
琐事可以往后推,
等积累到一定程度,
再专门找出一点时间,
对琐事进行归类和整理,
然后一并解决。
 
那么,具体什么时间处理琐事最合理?华为员工通常会利用下班前的10分钟,集中处理琐事。
 
比如,将桌子收拾干净;
打扫办公室的卫生;
删除一些不必要的文件;
接听一些无关紧要的电话;
处理一些不重要的小纠纷等。
 
2、及时记录琐事
 
有些人下班后,有了时间解决琐事,但却常常忘记了要做什么,或者在处理过程中落下一些事情。这样一来,问题可能还会继续存在,甚至影响第二天的工作。
 
为了避免这一点,华为员工养成了一个好习惯,那就是及时记录。在日常工作中,他们会将所有事情进行安排并记录下来。
 
比如,他们会将重要的事情排在前面,琐碎的事会排在最后面。而对于那些在工作中,突然遇到的小事,也会及时记录在本子上。
等到所有重要的工作完成之后,本子上剩下来的小事就会一目了然。
 
3、学会拒绝或委托
 
对于员工来说,做好琐事的时间安排及记录之后,就可以将它们集中处理了,不过这并不代表,所有的琐事都需要自己亲手处理。
      
对于那些计划之外的琐碎任务,或者无关痛痒的小事情,华为公司也给员工提出2点建议:
 
1、想办法拒绝或者尽量推后;
2、要么干脆委托给其他人去做;
 
比如,像清洁卫生、端茶递水、输入文档、发放通知、撰写文稿等事,管理者就完全可以交给手下员工去做,没有必要花费时间自己动手,这样可以保证工作分配和时间分配的合理性。
 
以上,就是华为处理琐事的3点原则:
 
1、集中处理;
2、及时记录;
3、学会拒绝或委托。
 
再次提醒,华为在员工管理上的出发点,并不是合理性,而是有效性。也就说,这些事无巨细的管理方法背后,是为了更有效地工作,而不是看起来更合理。

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第194期:员工离职类别与要求说明表

 

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第193期:企业留不住人的原因及解决方法

为什么企业留人留不住?应该如何处理?

企业留不住人,常见的问题与相应的解决办法有如下一些:

一、企业文化问题

一个企业创造与培养一个好的企业文化环境非常重要。

很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业。所以,开放的用人制度与工作气氛对一个新入职的员工来说很重要;科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

公司在企业文化上不利于留人的问题一般有:

1、企业文化不统一不均等。没有经过长久沉淀与持续宣传的企业文化。各部门工作作风受部门负责人影响大,而不是整个公司有一个统一的良好风气。

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第192期:员工离职的34种形式与经济补偿计算对照表

 

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第191期:员工离职防范五大风险和应对措施

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。

员工离职通常被分为两种类型:主动离职和被动离职。

主动离职是指离职的决策主要是由员工做出,包括辞职的所有形式;

被动离职是指离职的决策主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。

对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,是可以被企业所控制的,但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。

大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响(即不利影响超过有利影响)。因此,对主动离职产生原因和防范策略的深入探讨得到了研究者们很多的关注。

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第190期:一线员工离职流 程及处理技巧

员工 离职类型

员工关系处理中有一个很重要的工作就是离职处理,而一线员工的离职原因很多,为了既能规范员工的离职流程,妥善处理好员工离职,又能收集到员工离职的真实信息,便于对员工进行离职分析,完善对一线员工的管理,现根据员工的离职情况,着重介绍以下三种员工的离职类型、相应的离职办理流程以及面谈注意事项和处理技巧:

离职类型:

1、主动 离职

2、自动离职

3、违纪辞退

主动离职

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第189期:工厂生产车间宣传标语100条

工厂生产车间宣传标语100条 1、自主管理,自主检验,自有成就 2、产品记得熟,缺点全挑出 3、推行品管,降低成本,增加利润 4、说到就要做到,要做就做最好 5、培训教育做彻底,公司经营好管理

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第188期:40条很经典的企业文化宣传标语

小编精心整理了40条特经典的企业文化宣传标语,费好大劲才找到的,大家看看吧。 Read More

第187期:Facebook、腾讯、阿里的企业文化有哪些可借鉴之处?

完整笔记 · 企业文化

笔记君邀您,先思考:

什么样的公司需要企业文化?

企业文化的作用是什么?

马云在淘宝立过一个规矩:

" 每个进入淘宝网工作的人,无论胖瘦、高矮,都必须在 3 个月内学会靠墙倒立。"

市值 4000 多亿的阿里巴巴为什么将倒立作为一种企业文化?

因为希望员工能通过倒立而的不同视角在工作中也换个角度看问题。并且这种统一的行动还可以凝聚员工。

企业文化的根本目的是帮助企业形成超强的凝聚力,从而打造一个强大战斗力的团队。

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第186期:企业文化如何成就腾讯

 企业文化如何成就腾讯

企业文化不是纸面上怎么宣传,而是信仰什么,如何思考,如何做事。

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腾讯内部满意度调研

文化是最核心指标

我在2004年加入腾讯,到现在已经十多年了,一直负责腾讯内部的企业文化。

下面是大家普遍对于腾讯文化的印象,有点我们主观的感觉,公司办公环境很好,办公桌椅2千块钱一把,业余生活很丰富。每年的年会都会搞很多噱头,大家说这个公司很吸引人等。我们总是不断想做一些创新的东西,新的东西更好玩,也让做这块工作的同事更有成就感。

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第185期:华为如何做文化

在中国的民营企业里,华为一直披着神秘的面纱。不知从什么时候开始,它的面纱被一层层剥掉。那些解读华为成功基因的书籍举目皆是,《华为的企业文化》就是其中之一。

我是奔着了解“华为如何进行企业文化建设”的目的去的。

一本《华为的企业文化》(实战版),煌煌245页,由“只有文化可以生生不息”“变革:重塑文化”“总结提炼出企业文化”“文化传递来自于制度”“落地:文化理念要传播出去”五个部分组成。读后将我的心得概括为三个方面:

一是建体系。一个企业的文化体系,通常由愿景、使命、核心价值观组成。华为发展至今,秉承不变的愿景是“丰富人们的沟通和生活”,承担的使命是“聚焦客户关注的挑战和压力,提供有竞争力的通信与信息解决方案和服务,持续为客户创造最大价值。”而其核心价值观,集中体现在四句话:“以客户为中心,艰苦奋斗,自我批判,以奋斗者为本。”

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第184期:华为的企业文化:任正非对员工说的五句话

刚过去的2018年,华为给了国人很多惊喜,他们取得一系列骄人的战果。这些成绩的取得,离不开华为的企业文化建设所催生的战斗力。今天与大家一同分享任正非时常对员工说的五句话。

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